PLR ou Previdência Privada?

Para empresas de todo o país, uma das dificuldades mais prementes tem sido permitir retribuições pecuniárias mais vantajosas a seus colaboradores e, ao mesmo tempo, limitar os encargos sociais existentes, de forma a buscar a difícil harmonia entre competitividade e gestão de recursos humanos.

Como forma de retribuir as equipes, motivá-las e, ao mesmo tempo, escapar aos elevados encargos tributários, os planos de lucros e resultados se proliferaram Brasil afora, sendo um dos mecanismos de planejamento fiscal mais comum na atualidade. Sem embargo, a precária regulamentação legal e as interpretações restritivas do Fisco propiciaram bilhões de reais em autuações, devido às descaracterizações sofridas, tratando a Receita Federal tais valores como mero salário indireto.

É certo que abusos foram cometidos – por ambas as partes – e, atualmente, alguma segurança começa a se firmar. Não obstante, as formalidades são tantas que, mesmo assim, empresas ainda sofrem surpresas no momento de alguma fiscalização, a qual, por aspectos variados, entende o programa de lucros e resultados como mera fachada para sonegação fiscal.

A previdência não é solução de gestão empresarial do RH, mas um caminho possível que, como o PLR, demanda cuidado

Visando maior segurança, muitas empresas têm migrado para a previdência privada, aportando, de forma compartilhada com seus empregados, valores variados a planos de previdência abertos ou fechados. A matéria não é nova, mas ganhou alguma notoriedade em razão de recente precedente do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf), ao admitir tal procedimento como um planejamento fiscal legítimo.

Diante de tal fato, muitas empresas consideram migrar para esse novo modelo, como que alcançando um patamar de segurança muito superior aos aparentemente frágeis programas de participação. Todavia, essa não é a realidade.

Recordo, nos anos 90, ainda como auditor fiscal, das diversas empresas que, já naquela época, adotavam planos de previdência como forma de sonegação fiscal – ou seja, não propriamente buscando patrocinar proteção social a seus empregados – para tão-somente, retribuir o trabalho de forma camuflada. Os programas de participação ganharam força também nessa época e, da mesma forma, sofreram quando não vislumbraram, propriamente, distribuir lucros e resultados, mas, somente, retribuir o trabalho. Enfim, ambos contavam e ainda contam com vulnerabilidades quando possuem finalidade meramente contraprestacional. Identificada essa realidade, a autuação será sempre certa, pouco importando tratar-se de previdência privada ou PLR.

É certo que o PLR possui outros complicadores, como as formalidades de sua constituição e pagamento, mas, acredito, ainda possa preponderar como melhor opção. Em primeiro lugar, o Supremo Tribunal Federal (STF), em breve, terá nova oportunidade de analisar o tema e, dessa vez, talvez venha a reconhecer a imunidade fiscal dada pela Constituição aos programas de participação. Essa possível decisão em muito facilitará ao desenvolvimento dos programas.

Segundo, os programas de participação possuem efetivo liame com o resultado da empresa, o que permite, com maior facilidade, justificar seu pagamento, ao contrário dos planos de previdência privada. Pagamentos aleatórios a planos previdenciários podem, facilmente, ser compreendidos como salários indiretos, com todas as consequências tributárias da lei. O precedente do Carf, inclusive, tratava de pagamentos com natureza híbrida, pois o aporte à previdência privada decorria do atendimento de metas, o que, em verdade, acabava por refletir um "PLR previdenciário".

Caso o plano de previdência privada detenha pagamentos mensais, sem cotização do empregado, desprovido de qualquer parâmetro para quantificação, muito provavelmente será considerado salário. Em suma, não se pode admitir que a previdência privada seja a solução para o dilema empresarial da gestão de RH e a competitividade, mas somente um caminho possível que, assim como o PLR, demanda critério e cuidado na sua elaboração.

Fabio Zambitte Ibrahim é advogado, doutor em direito público, mestre em direito previdenciário – PUC/SP, professor visitante da UERJ e da FGV Direito Rio e também professor e coordenador de direito previdenciário da Escola de Magistratura do Estado do Rio de Janeiro (EMERJ)

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Fonte: Valor | Por Fabio Zambitte Ibrahim

Um comentário em “PLR ou Previdência Privada?

  1. As empresas sofrem autuações porque insistem em pagam BÔNUS como PLR, o que o mercado em geral sabe que é ilegal. Previdência privada não é aderente para boa parte dos funcionários, ainda mais para reter os mais jovens. O PLR ou PPR é uma excelente ferramenta para engajar todos a cerca das discussões sobre produtividade, redução de custos, qualidade dos produtos e qualidade no atendimento aos clientes, ao contrário da PLR das convenções coletivas negociadas pelos sindicatos. Esta é a minha experiência como ex executivo de RH e diretor da REMUNERAR, consultoria especializada em estratégias de remuneração por desempenho e resultados. (contato@remunerar.com.br)

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