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A participação nos lucros e resultados

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Fonte: Valor | Alessandro M. Cardoso

A participação nos lucros e resultados (PLR) prevista no inciso XI, do artigo 7º da Constituição foi regulamentada por meio de Medidas Provisórias a partir de 1994, até a publicação da Lei nº 10.101, de 2000.

A lei instituiu requisitos formais como a negociação entre empregadores e empregados, por meio de comissão, integrada também por um representante do sindicato da categoria ou de convenção/acordo coletivo. Assim como requisitos materiais com regras claras e objetivas quanto aos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição do seu cumprimento, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. E o critério de pagamento pode ter por base, entre outros, índices de produtividade, qualidade ou lucratividade ou de programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

Entretanto, o caráter não exaustivo desta norma tem trazido dúvidas no momento da instituição dos planos de participação e em diversos casos contencioso envolvendo a fiscalização e contribuintes.

Por isso, a evolução da jurisprudência administrativa e judicial a respeito da PLR é muito importante, já que aumenta o grau de segurança na sua aplicação, contribuindo inclusive para sua ainda maior difusão.

O primeiro ponto que caminha para definição é se a PLR instituída antes da primeira MP também estaria dissociada da remuneração do empregado. E recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral dessa questão, que deverá ser analisada pelo Pleno (RE 569.441).

Já o Superior Tribunal de Justiça (Resp 865.489/RS) decidiu que a falta de homologação de acordo no sindicato e/ou de seu registro não descaracteriza a PLR, desde que respeitados os pressupostos materiais. O TST, por sua vez, já decidiu que o pagamento da PLR com periodicidade superior a duas vezes no ano não desnaturaria a sua natureza (RR – 189500-92.2004.5.15.0102).

Ainda mais relevante é a evolução jurisprudencial quanto aos requisitos materiais. Nesse contexto, a avaliação do posicionamento do Conselho de Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) é dificultada pelo seu caráter casuístico, com a apreciação da compatibilidade de específicos Acordos à legislação da PLR.

Contudo, é possível extrair dos precedentes do Carf a tendência de uma análise mais teleológica da PLR, visando sempre que possível privilegiar o seu pagamento. E o norte interpretativo mais relevante é a existência de metas concretas que permitam ao empregado entender qual o programa de participação que está sendo instituído e fiscalizar o seu cumprimento.

Consideramos paradigmático o acórdão 244.566, proferido pela 2ª Turma da CSRF de fevereiro de 2010, no qual, a partir da análise de determinada situação concreta, foram definidos parâmetros coerentes de interpretação, e que podem servir de baliza tanto para os contribuintes quanto para a fiscalização.

A decisão reconhece que a regulamentação visa que a PLR seja fruto de negociação efetiva entre as partes, sendo que por isso não apresenta regras detalhadas sobre os critérios e características dos acordos a serem celebrados. Assim, as partes têm liberdade para definir o plano que melhor se adapte à sua realidade, desde que mantida a compatibilidade com a natureza e os objetivos da PLR (integração capital e trabalho, não sendo substitutiva da remuneração normal). Com relação aos critérios materiais, a lei não determina que obrigatoriamente devam ser utilizados aqueles que indica nos seus incisos I (índices de produtividade, qualidade ou lucratividade) e II (programas de metas, resultados e prazos), podendo as partes definir outros critérios ou mesclar mais de um, desde que mantida a já citada compatibilidade.

O primordial para a validade do acordo é a formulação de regras claras e objetivas, que afastem a possibilidade de dúvida ou controvérsia entre as partes quanto ao seu cumprimento. Para isso, devem estar previsto mecanismos de aferição do acordado, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. Já a previsão no acordo apenas de regras gerais, com a indicação de que a definição de metas e parâmetros concretos constará de outros instrumentos (por exemplo, planos individuais e coletivos de metas), não invalida a PLR, desde que os empregados participem da construção destes instrumentos, que também devem apresentar regras inteligíveis, e possam acompanhar a sua aplicação (acórdão 2402-00.125 da 2ª ª seção do Carf).

Mais controversa é a exigência ou não de extensão do plano a todos os empregados da empresa, havendo precedentes nos dois sentidos (no julgado da CSRF indicado, foi validado plano não extensivo a todos). Já sobre a possibilidade de parâmetros diferentes de PLR por categorias de trabalhadores, no já citado acórdão 2402-00.125 reconheceu-se como válida a diferenciação do plano para executivos, tendo em vista a natureza específica da sua atividade, o grau de especialização e de responsabilidade. Contudo, são dois pontos que ainda aguardam uma consolidação do entendimento.

Pode-se afirmar, então, que a jurisprudência vem evoluindo, principalmente após a transferência das questões de custeio previdenciário ao CARF, para a maior definição da interpretação legal da PLR, o que é de grande importância para o aumento da segurança jurídica na sua implementação.